노동쟁의 사적 조정·중재, 선택의 근거와 절차별 효과
노동쟁의는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결할 수 있어요. 선택 뒤 신고 의무와 조정·중재별 기간 기준, 결과의 효력을 함께 살펴봐요.
노동관계 당사자는 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 방법에 따라 사적 조정 또는 중재를 선택할 수 있어요.
사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 풀기로 정한 사실은 노동위원회에 신고해야 해요.
선택의 근거와 신고 의무는 두 방식에 공통으로 적용되고, 절차별 차이는 적용 규정과 기간을 세는 기준에서 나타나요.
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선택 뒤 달라지는 기간 기준
조정을 택하면 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용돼요.
조정기간은 조정을 시작한 날을 첫 기준으로 삼아요.
중재 절차를 시작하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 따라요. 기간을 세는 출발점은 중재 개시일이에요.
따라서 기간을 확인할 때는 사적 절차라는 점만 볼 것이 아니라, 조정과 중재 중 어떤 절차로 정했는지와 해당 절차의 개시일을 구분해야 해요.
조정과 중재가 실제로 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
즉, 선택 단계에서는 당사자 간 합의 또는 단체협약이 근거가 되고, 이후에는 노동위원회 신고와 절차별 기간 기준을 확인하며, 결과가 성립하면 그 내용의 효력이 정해져요.
다만 두 절차의 구체적인 처리 과정이나 개별 사건에 적합한 선택은 이 규정만으로 단정할 수 없어요.
자주 묻는 질문
쌍방이 합의하면 노동위원회 신고를 생략할 수 있나요?
아니요.
노동위원회에 신고할 대상은 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 사실이에요.
당사자 쌍방의 합의나 단체협약이 그 방법을 정한 경우에도 신고가 필요해요.
조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?
두 절차의 기간은 각기 다른 시작일을 기준으로 삼아요.
조정기간은 조정 개시일부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 세면 돼요.
두 기간의 기준일은 각각 선택한 절차의 시작일이에요.